Poder e Conflito

           

            Poder (do latim potere) é, literalmente, o direito de deliberar, agir e mandar e também, dependendo do contexto, a faculdade de exercer a autoridade, a soberania, ou o império de dada circunstância ou a posse do domínio, da influência ou da força.

            O poder origina-se na capacidade de forçar ou estabelecer uma relação de domínio dobre um determinado grupo, na produção de “efeitos desejados” ou no controle da ação dos demais membros do grupo.

            O indivíduo ou o grupo que exerce o poder direta ou indiretamente pode influenciar o comportamento e resultados de outras pessoas. Pode conseguir o que quer segundo seus interesses.

            O poder existe a partir do momento em que alguém queira algo que está sob controle de outro e só poderá ser exercido com o consentimento das pessoas envolvidas na organização. Seu uso “(...) é muito distante da ideia de indivíduos solitários com lampejos de esplendor; em lugar disso, o poder é parte de um processo comportamental sistemático, congenitamente ligado à liderança”. (BOWDITCH e BUONO, 1997, p.120).

            Não se pode falar de poder nas organizações sem citar o fator dependência. Para que o poder se manifeste ou exista é necessário que alguém queira algo ou alguma coisa que está submisso a outro. Existe, dessa forma, uma relação de dependência dos grupos ou dos indivíduos em relação a outros. Segundo ROBBINS (1999, p. 249), este é provavelmente o aspecto mais importante do poder. Quanto maior a dependência de “A” em relação à “B”, maior o poder de “B” em relação a “A”. E essa dependência aumenta à medida que o controle de “B” sobre o que é desejado por “A” aumenta.

            As relações de poder são muito importantes dentro da organização, pois elas fazem parte e levam características da estrutura organizacional de cada empresa.

A conseqüência mais freqüente de um ato de poder é a obediência. Quando existe resistência ao poder, aparece o conflito. A obediência é comum nas organizações. É tão comum que chega ser quase entediante. As pessoas chegam no trabalho no horário certo,fazem aquilo que os chefes desejam e produzem seus bens ou prestam seus serviços.As unidades organizacionais,geralmente também obedecem.Essa, no entanto, não é a única reação ao poder.O destinatário pode afastar-se da situação ou tentar desviar-se do detentor do poder (Blau,1964).O afastamento envolve uma recusa em particular dos relacionamentos de poder.Um exemplo de desviar-se do poder do chefe seria dirigir-se ao gerente do departamento,o que resulta em conflito.

Para os estruturalistas, segundo Fernando Motta (1998, pag.31), os conflitos, embora nem todos desejáveis – são elementos geradores de mudanças e do desenvolvimento da organização. E dessa forma é explicado como o conflito é visto atualmente – um meio, uma oportunidade de reconstrução de realidades e motor gerador de energia criativa. Pela ótica do antigo paradigma, na concepção tradicional (1930-1940) os conflitos nas organizações são percepções e interpretações divergentes das partes sobre um determinado assunto, a ausência de conflitos era vista como bom ambiente, no caso das organizações como competência, pois a maioria dos profissionais via os conflitos de forma negativa, como um rompimento, um fim. Concluindo, os conflitos eram considerados prejudiciais ao bom funcionamento das organizações.

O poder é utilizado pelas pessoas ou pelos grupos de acordo com seus objetivos e até mesmo necessidades. O poder pode ser dividido, conforme sua utilização, basicamente de duas formas: Poder aberto e Poder Reservado.

No primeiro caso, o poder é utilizado para alcançar resultados a partir de conflitos entre as partes. “Controlando as fontes de poder relevante, tais como acesso a informações, arenas políticas, recompensas e castigos, e conhecimentos especializados, os gerentes freqüentemente tentam triunfar face à competição e conflito.” (BOWDITCH e BUONO, 1997, p. 119).

No segundo caso o poder é utilizado para que não haja conflitos entre as partes.

O poder serve também para aproximar as pessoas, ou seja, na medida em que alguém tem interesse e adquirir o poder, começa a se aproximar de quem já o tem. “A presença do poder atrai e mantém pessoas que desejam alimentar aquele poder e, na realidade, serve para aumentar o poder dos próprios detentores de poder.” (MORGAN, 1996, p. 190). Depois de atingir seus objetivos e conseguir o poder, o indivíduo sente-se estimulado a busca outras vitórias.

Na maioria das vezes, as pessoas precisam mesclar várias formas de uso do poder. Isso ocorre porque, devido a circunstâncias organizacionais, como divisão do trabalho e limitação dos recursos, os detentores do mesmo terão que se adaptar e ser capazes de adquirir e manter um poder suficiente para administrar de maneira positiva os conflitos inevitáveis que surgirão entre grupos tão diversos, porém interdependentes.

O poder e o conflito são vistos como uma contribuição benéfica ou destrutiva dentro das organizações. O ponto determinante na classificação de um ou outro resultado dar-se-á através da forma de como o conflito é resolvido e como é exercido o poder. É importante ter uma visão do todo (visão sistêmica) e ter cuidado na hora de resolver alguma situação conflitante. Conclui-se com isso que os conflitos são importantes para o amadurecimento de uma organização, desde que tratados com a forma certa de poder.

GUALDI, Flávio Pereira. RAMOS, Kênia. FERNANDES, Kellia Jordana. TFS de PSICOLOGIA. Brasília, 2010