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quarta-feira, 25 de janeiro de 2012

Jovens: quais são os maiores erros na hora de escolher uma carreira?


Especialista cita falta de autoconhecimento e influências dos pais como elementos que atrapalham na escolha. Infomoney.

Em determinado momento da carreira, muitos profissionais param, refletem e se questionam se realmente fizeram a escolha certa. Em alguns casos, a resposta não é animadora e inevitavelmente bate o arrependimento.

Embora exista a possibilidade de mudar de área a qualquer momento da trajetória profissional, não é nada fácil começar tudo de novo, motivo pelo qual a maioria opta por simplesmente assumir o erro e continuar no mesmo campo.

O grande problema, porém, é que os elementos fundamentais para ser bem sucedido em qualquer profissão são a dedicação e o comprometimento, que só existem se o profissional realmente gosta do que faz.

Por isso, a escolha de qual profissão seguir é um momento fundamental, que pode diferenciar uma trajetória de sucesso de uma que simplesmente não sai do lugar. Com isso em mente, a InfoMoney, contando com a ajuda da coordenadora de Consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Veridiana Germano, listou alguns dos maiores desafios que fazem com que as pessoas errem na hora de escolher uma carreira.

Autoconhecimento - muitos elementos podem levar à escolha errada da profissão, mas o primeiro passo para evitar frustrações é o autoconhecimento. Veridiana explica que o indivíduo precisa se conhecer, saber seus pontos fracos e fortes, com o que se identifica e com o que não tem afinidade. Sem fazer essa reflexão, sem de fato se autoconhecer, as chances de escolher uma profissão na qual será bem sucedido no futuro são pequenas.

Influências

Influência dos pais – há dois tipos importantes de influências, que podem levar ao erro na hora escolha. O primeiro tipo é o que vem de dentro da própria família. Os pais, na ânsia de fazer com que seus filhos sejam profissionais de sucesso, renomados e felizes, sugerem ou estimulam que eles sigam aquelas profissões tradicionalmente conhecidas como recompensadoras: Medicina, Direito e Engenharia, por exemplo.

“Os pais atrapalham quando idealizam uma profissão de sucesso e influenciam o filho”, explica Veridiana. Para se desenvolver em qualquer carreira, é preciso dedicação e, se o filho estiver apenas atendendo uma idealização dos pais, será difícil evoluir.

Influências da mídia – além da família, a mídia pode exercer grande influência nos jovens. Séries de televisão, filmes, profissionais em destaque e mesmo as profissões da moda podem atrapalhar nessa escolha.

Falta de orientação – os profissionais especializados são os mais indicados para trabalhar o autoconhecimento. Eles ajudam a identificar os pontos fortes e fracos, os interesses e as afinidades, livre de influências da família, por exemplo. Além disso, profissionais focados em orientação de carreira já sabem quais os erros que os jovens cometem e podem guiá-los de forma mais assertiva.

Retorno financeiro – não é novidade para ninguém que dar grande importância ao retorno financeiro de uma determinada profissão na escolha da carreira pode ser um grande erro. Primeiro porque o mercado muda muito e o que hoje é uma área de grande retorno financeiro pode não ser mais daqui a 5 anos.

Mesmo no caso das profissões como Medicina, Direito e Engenharia, diz Veridiana, “se você não se identifica, você não vai se dedicar e o sucesso está diretamente relacionado com a dedicação”. A coordenadora lembra ainda que houve no Brasil uma época em que Química estava na moda, todos os pais queriam que seus filhos fossem engenheiros químicos ou químicos, mas, depois de alguns anos, o mercado mudou e a profissão deixou de ser tão bem remunerada.

Falta de autoconfiança - alguns jovens até sabem o que querem e estão certos da decisão, porém, por não acreditarem neles mesmos, acabam optando por outra profissão, que julgam mais fáceis ou menos exigentes. Esse, porém, é outro fator que atrapalha e pode gerar grande arrependimento futuramente.

Falta de informação – Jornalismo, Engenharia, Economia, Administração, Fisioterapia, enfim, qualquer profissão tem um leque de atuação muito maior do que os jovens podem imaginar. Estar bem informado a respeito das opções, ou seja, de todas as possibilidades que cada carreira pode oferecer, é fundamental no momento da escolha.

Informar-se sobre o que é a profissão, como é o dia a dia do profissional, quais as possibilidades de carreira ajuda a fazer uma escolha melhor. Além disso, é importante que o perfil do profissional esteja de acordo com as exigências da carreira. Por exemplo, se o estudante quer ser dentista, mas não gosta de ficar sentado o dia todo, dificilmente se ajustará à rotina de trabalho.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/jovens-quais-sao-os-maiores-erros-na-hora-de-escolher-uma-carreira/51044/

segunda-feira, 16 de janeiro de 2012

O que não escrever no currículo

por Rômulo Martins - Empregos.com.br


Você enche o seu currículo de informações sem nenhum critério acreditando assim atrair o recrutador? Saiba que dessa forma você está fadado a não ser chamado para entrevistas. Na hora de elaborar o seu documento profissional também vale a máxima de que quantidade não é qualidade. A recomendação é escrever informações sobre formação, experiências e resultados que possam agregar no seu currículo.
É válido lembrar ainda que objetividade é a maneira mais eficaz de prender o recrutador. Portanto, se você é aficionado pela escrita, não caia na tentação do rebuscamento. Já dizia o poeta Carlos Drummond de Andrade: "Escrever é cortar palavras."
Com a ajuda de especialistas, o Empregos.com.br listou os principais excessos cometidos pelos candidatos no momento de montar o currículo. Livre-se deles.
1. Informar número de documentos
Mencionar número do RG, CPF ou outros documentos oficiais é uma "perda de tempo", diz Renata Schmidt, diretora da Foco Talentos, empresa do Grupo Foco especializada no recrutamento e seleção de estagiários e trainees. "No primeiro momento o recrutador quer mesmo é bater o olho no resumo de suas qualificações."
2. Colocar foto

Só envie a foto se a empresa pedir. Segundo Daniela Ribeiro, gerente da divisão de engenharia da Robert Half, empresa de recrutamento especializado, colocar a imagem no currículo sem ser solicitado pode soar negativo. "Alguns profissionais não têm muita noção e colocam uma foto que poderia ser postada no Facebook", afirma ela. "A ausência da foto não muda em nada na avaliação do recrutador", ressalta.

3. Preferir o cargo à área

No objetivo profissional entre citar o cargo e a área de atuação fique com a segunda alternativa. "Ao informar o cargo o candidato pode ser eliminado já que as nomenclaturas variam muito de empresa para empresa", afirma Daniela Ribeiro. Exemplo: Vendas (varejo) e não Supervisor de Vendas.

4. Informar redes sociais

Ainda conforme Daniela, o profissional só deve informar o endereço de rede social se julgar a ferramenta adequada. "Recomendo o Linkedin, rede de relacionamento profissional em que é possível visualizar o resumo do currículo." Na opinião da consultora, o candidato não deve mencionar as mídias sociais em que expõe mais a vida pessoal.

5. Cursos fora da área ou defasados

O profissional sabe que o recrutador valoriza a formação constante e vai "incrementando" o currículo com cursos realizados durante toda a trajetória sem nenhum critério. Se você faz isso, reveja agora o seu documento. "Um curso de culinária ou de vinhos só será interessante se o profissional trabalha na área gastronômica ou de nutrição", aponta Renata Schmidt, da Foco Talentos.

6. Desequilíbrio entre formação e experiência

Não dê mais importância à formação acadêmica em detrimento da experiência e vice-versa. Segundo Daniela Ribeiro, da Robert Half, o currículo deve retratar com coerência a trajetória profissional. "Se você tem poucos anos de experiência não faz sentido ter um currículo com muitas páginas. Por outro lado, não corte informações importantes que possam te vender", destaca a especialista.

7. Citar características comportamentais

Iniciativa, espírito de equipe e liderança, facilidade na comunicação, entre tantas outras habilidades são bastante valorizadas pelas companhias, mas não é para estampar no currículo. "Informe resultados obtidos em sua carreira", sinaliza Renata.

Daniela destaca que os números são muito bem-vindos. "Se você não pode quantificar os resultados, cite alguma atividade em que fez a diferença." A especialista lembra que competências comportamentais são checadas na entrevista.
8. Apelar para o social

Houve uma fase em que o profissional socialmente responsável tinha pontos com o recrutador. A onda, contudo, passou. A verdade é que nem todas as empresas estão interessadas em causas maiores, nem quer saber se você participa delas. "Às vezes a organização até valoriza esse tipo de ação, mas não está procurando profissionais com esse perfil", diz Renata.

Para a diretora da Foco Talentos, a informação também pode ser mencionada durante a entrevista de emprego.
9. "Matar" a língua

Salvo alguns cargos ter pleno domínio da língua portuguesa não é exigência das empresas. Isso não quer dizer que você pode escrever o currículo como se estivesse teclando com um amigo no Messenger. Dependendo da falha você pode ser desclassificado. Conte com o corretor ortográfico e dicionário. Em caso de dúvidas, peça para alguém revisar seu currículo. 



quinta-feira, 5 de janeiro de 2012

A Importância dos Recursos Humanos nas Organizações



Por Douglas Santiago Pires da Silva e José Kennedy Lopes Silva


RESUMO



Este artigo tem como caráter de abordagem a importância dos recursos humanos nas organizações, com a pretensão de enunciar as necessidades e as potencialidades desde setor administrativo que tem trabalhado com eficácia pode oferecer as organizações contemporâneas. 


Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos humanos nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a o que a Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando se tratava de produção. 

Compreendemos que, com os estudos de Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na relação das organizações para com seus funcionários, e a partir disto inicia-se vários estudos acerca da relação trabalhador x organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Fatores de Herzberg, uma maior importância à teoria Y e X, e, num passado mais recente estudos sobre liderança, motivação, administração participativa entre outros.

A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas. Durante a revolução industrial o principal setor da empresa era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o principal ativo das organizações são as pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por meio do incentivo do capital intelectual humano.

Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebe-se como os administradores devem focar suas atenções a este segmento interno da organização.

Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.

Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.

Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa. 

De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): “As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Saber quando o colaborador pode desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos organizado.

Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado moralmente por conta do lucro líquido. Observa-se desta forma o resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer, em que fica clara para as organizações pública ou privada a importância do uso eficaz desta ferramenta administrativa. 

As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como o seu ativo principal, mas é evidente que as organizações ainda não sabem lidar com isso. É neste dilema que é importante a participação dos recursos humanos, conforme já dizia Peter Drucker na obra Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa à realidade de Friedman et al (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam o que pregam que dirá realmente acreditar nisso”.

Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra função para os recursos humanos é organizar políticas e ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficácia. 

Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.

Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, para se direcionar às características e diferenças individuais de cada colaborador, isto pode ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante processo da administração das organizações. 

O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização deve proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um trabalho consistente.


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

_______________,Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

FRIEDMAN, Brian. et al. Como atrair, gerenciar e reter o capital humano da promessa a realidade. 2. ed. São Paulo: Futura, 2000.

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à digital. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

MILKOVICH, George T. et al. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.


 

quinta-feira, 1 de dezembro de 2011

O Papel da Ética no RH das Organizações

Por Marcelo Ribeiro Rocha

Ética não é modismo


Muito se tem falado sobre ética atualmente. Parece-me que o assunto é quase uma novidade no mercado e o pensamento de uma grande maioria é de que se trata apenas de mais um “modismo”. Seria a ética uma onda passageira que arrastaria as organizações para um processo de revisão de seus procedimentos internos e externos nos âmbitos social, cultural, de convívio com clientes, fornecedores e acionistas diante de uma crise mundial ora instaurada?


Mero engano. O tema que a princípio parece ser recente e superficial em alguns círculos é mais antigo e profundo do que se imagina. Se levarmos em consideração a origem do termo, ética representa mais que a essência do como devemos agir para atingir um objetivo ou meta, ou melhor, dentro de quais princípios devemos nortear nossas decisões. A incansável busca do homem para conseguir sua realização, o seu equilíbrio psicofísico, enfim, ter uma vida virtuosa, vai ao encontro a desses conceitos de caráter ético debatidos exaustivamente por grandes filósofos, desde os tempos de Sócrates há cerca de 400 a.C. A partir de então, foram surgindo novas correntes filosóficas sobre a ética, porém, sempre dentro de um propósito único que é a definição da maneira de agir do ser humano (único ser vivo capaz de demonstrar tais comportamentos dentro da visão ética) e de se relacionar com o meio em que vive.


Diferentemente da moral, mas estreitamente relacionada ao termo, é através da ética que o indivíduo é levado ao seu momento de introspecção, ou seja, ele se volta para o seu próprio íntimo fazendo um auto-exame de consciência e avaliando os reflexos de suas atitudes e comportamentos perante a sociedade que o circunda. Afinal, a atitude ética é necessária em qualquer segmento, seja na vida profissional ou pessoal.


Processos de mudanças


Ao longo dos anos, a sociedade de um modo geral vem passando por transformações comportamentais que conseqüentemente, influenciaram as empresas a passarem por processos de mudanças em relação à sua atuação e os impactos gerados por elas. Tais mudanças são fundamentais para que essas empresas sobrevivam em um mercado globalizado, como o atual, isto é, se realmente estas empresas estiverem de fato dispostas a se tornarem competitivas e sobreviverem.


Já não existe espaço para as empresas que não se engajam no que diz respeito a sustentabilidade e responsabilidade sócio-ambiental, pois os consumidores estão mais exigentes e conscientes do papel das organizações nestas questões, o que gera uma certa pressão para que elas atuem de maneira sustentável.


A ética inserida nos planos estratégicos das empresas


Então, o “agir correto” deixou de ser tratado apenas como mais um “artigo de perfumaria”, é um tema que agora está inserido em planos estratégicos empresariais e em alguns casos faz parte até mesmo das metas a serem atingidas pelas equipes de trabalho. É dever de todos nas instituições, manter a boa imagem da empresa perante a sociedade através da boa conduta de seus funcionários tanto com os clientes internos quanto externos.


O papel da área de Recursos Humanos


É neste cenário de mudanças que o papel da área de Recursos Humanos (RH) tem sido de fundamental importância. Desmistificar o assunto e disseminar a importância da ética - adotando-a muitas das vezes como um valor institucional - que está relacionada a ações e comportamentos bons de todos os funcionários da organização, alinhando todos os níveis hierárquicos, convocando-os a participarem democraticamente da elaboração e implantação de um código de conduta interno, são formas de comprometer e envolver a organização como um todo, para juntos caminharem em consonância com os ideais, valores e missão da empresa.


Cabe neste caso ao RH o papel de mediador dessas questões. É o RH que possui as ferramentas para o envolvimento das pessoas, convocando-as e incentivando-as a se comprometerem com o processo de implementação de uma nova cultura organizacional.


Neste novo cenário o RH ganha uma posição de destaque, pois agora assume um papel mais estratégico nas organizações, funcionando como uma espécie de elo de ligação entre as áreas, atuando verdadeiramente como agente ativo nos processos que envolvam as pessoas e deixando de lado aquela visão antiga de RH operacional, na qual o setor era visto apenas como um gerador de custos e sinônimo de demissões.

Marcelo Ribeiro Rocha é formado em Engenharia Civil, com MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pelo Centro Universitário UNA - Belo Horizonte - Minas Gerais. Trabalha há 20 anos  no Banco Mercantil do Brasil, onde atua como Supervisor de Informações Gerenciais de RH da Gerência de Capital Humano.
Disponível em: http://www.expm.org.br/noticias/etica-e-politica/o-papel-da-etica-no-rh-das-organizacoes/ 

quinta-feira, 17 de novembro de 2011

Ética nas Empresas


Editar Artigo | Por: Lucimara Terra

O objetivo deste texto é refletir sobre a Ética nas Empresas no sentido de motivar ações, mudanças de conduta, e uma reavaliação do código de Ética aplicado pelas Empresas.
A ética pode-se dizer que é na verdade como a educação de nosso caráter, temperamento ou vontade pela razão, em busca de um sentido na vida. Traduzindo é um processo consciente ou intuitivo em que vamos aprendendo ao longo de nossa  vida, que nos ajuda a escolher entre vícios e virtudes, entre o bem e o mal, entre o justo e o injusto. É a predisposição habitual e firme, fundamentada na inteligência e na vontade, de fazer o bem. Ser ético, portanto, é buscar sempre estar de bem consigo mesmo, combater vícios e fraquezas, cultivar virtudes, proteger e preservar a vida e a natureza, é buscar ser feliz.
A prática da ética nas organizações requer convicção, vontade política e competências adequadas para tornar as ações empresariais concretas e objetivas, minimizando as resistências e as incompreensões.
Há muitas formas não éticas de agir nas organizações, como, de resto, na vida em geral. Você pode fazer afirmações que não são verdadeiras, superestimar ou subestimar circunstâncias e situações, reter informações que deveriam ser compartilhadas, sonegar impostos e burlar leis, distorcer fatos em seu interesse, contar meias-verdades que redundam em mentiras dissimuladas com aparência de verdade.
Segundo Nash (2001, pg. 3) "apesar de que a atividade de ganhar dinheiro sempre teve uma aliança meio desconfortável com o senso de moralidade nas pessoas".
 Num pais onde a cada dia surgem novos impostos, onde encontra-se  intrínseco na cultura dos colaboradores o "jeitinhos brasileiro ", cabe aos gestores a missão de tornar suas empresas éticas, e que ganhar sempre não é o melhor caminho para o crescimento.
No entendimento de Moreira (1999, p.28, apud, Ouvires, 2006, p3), que conceitua ética empresarial como "o comportamento da empresa entendida lucrativa quando age de conformidade com os princípios morais e as regras do bem  proceder aceitas pela coletividade (regras éticas)".
Na definição de Denny (2001, p.134), não há distinção entre moral e ética, a ética empresarial, para ele consiste na busca do interesse comum, ou seja, do empresário, do consumidor, do trabalhador e do governo. Os dois autores corroboram que as empresas devem seguir os princípios morais.
A sociedade sofre, dia após dia, mudanças nos aspectos legais, econômicos, sociais e organizacionais. Nesse ciclo de metamorfoses, as empresas começam a perceber que o sistema tradicional de remuneração - baseado apenas em aspectos hierárquicos - pode ser substituído por modelos que considerem a habilidade, competência e o desempenho dos profissionais.                       Ao contrario do modelo tradicional, a remuneração por competências e habilidades está ligada a uma estrutura organizacional mais horizontal, a uma segmentação menor dos cargos e um foco maior na pessoa do que na função, buscando desenvolver o indivíduo e a organização. Diz Ênio Resende autor do livro "Remuneração e Carreira Baseada em Competências e Habilidades".
"A remuneração por competências e habilidades permite dar mais objetividade e fazer justiça nos critérios de remuneração fixa, ou seja, no salário nominal".
As empresas são temerosas quanto aos riscos trabalhistas de mexer nas políticas e práticas salariais, mas se  adotarem o modelo de competência criteriosamente não existe esse risco. O receio é injustificado, há muita acomodação. E por não adotarem critérios corretos de diferenciação salarial, as empresas acabam criando reais situações de injustiça salarial e reais motivos para reclamações trabalhistas.
Quando a empresa tem em sua visão que o seu maior capital são seus colaboradores e proporciona para eles oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da própria empresa, oferecendo salários dignos,  capacitação profissional e reconhecimento pelos serviços prestados a empresa.
As empresas devem ter uma postura ética independente dos fatores externos, e ter sempre focado os valores que ela defende. ETICA  é algo que todos precisam ter, alguns dizem que tem, mas na verdade poucos levam a sério, algumas se mostram preocupadas, mas muitas delas esquecem  o significado da palavra ETICA. ( Eduardo Botelho, 2000, p.5)
O resultado disso é a imagem de que algumas empresas não estão na realidade, voltada para os clientes, mas sim, que estão apenas dizendo isto, mas sem ética.
Algumas empresas, tem como missão a satisfação do cliente, mas esta satisfação acaba quando o cliente efetua o pagamento, o querer ganhar sempre faz com que muitas empresas estejam perdendo gradativamente espaço no mercado, pois  consumidores querem ser tratados com respeito, e buscam nas empresas confiança e garantia dos serviços prestados assim como foi acordado, quando isso não acontece, se rompe o elo empresa/cliente.
Focar a busca do lucro no interesse exclusivo dos acionistas da organização, com a exclusão explícita de todos os demais interesses das pessoas que participam do processo - empregados, clientes, público, concorrentes, etc - é uma forma de discriminação fundamentada na concentração da propriedade e da riqueza.
Nos conflitos cliente/empresa  deve se levar em consideração a lei vigente que determina os direitos e deveres de ambas as partes, mas o mais importante a manter o bom relacionamento com o cliente, reconhecer as falhas da empresas no processo, assumir os erros e agir de forma ética, entende-se Santos (1999, apud Ourives, 2006. p6) que nos dias de hoje é preciso pensar e pensar rápido, com coragem e ousadia, numa nova ética, para o desenvolvimento.
A globalização da economia fez com que a logística deixe de ser mais um departamento isolado dentro da empresa, mas sim, um desafio para melhor atender o Cliente.
O atendimento ao cliente, atualmente, pode ser considerado, sem dúvida, um dos grandes diferenciais competitivos do mercado. A principal causa disto é a crescente exigência do público consumidor e a concorrência acirrada entre as empresas do mesmo ramo onde o melhor preço nem é um diferencial.
A importância de cumprir os prazos de entrega, gera para empresa um grande desgaste e já há algum tempo os gerentes vêm se questionando sobre a questão dos atrasos de produtos, seja por fornecedores ou pelo próprio CD (Centro de Distribuição) o que vem gerando grande descontentamento entre os principais clientes e um desgaste dentro de empresa. E, diga-se de passagem, para uma empresa e incontestável melhoria no nível do serviço prestado ao cliente final, que quer prazos cumpridos.
A relação entre empresa e cliente vem sendo responsável pela sobrevivência ou pelo fracasso de muitas instituições em nosso país. Fidelizar o cliente, ou seja,  conquistá-lo e mantê-lo, é uma tarefa árdua para diversos empresários, pois sabemos que a satisfação de nossos clientes depende diretamente da superação de suas expectativas e da excelência no atendimento por parte das organizações.
Portanto, a logística requer também como pressuposto o melhor   atendimento ao cliente, ou seja, excelência no tratamento ao mesmo.
Com a  evolução do mercado e com a preocupação das empresas em relação ao nível de serviço oferecido aos seus clientes, procurou-se indicativos de ética para a logística, que são  fatores necessários para a elaboração de novos níveis de serviço como: prazo de execução e respectivo nível de confiabilidade,  tempo de processamento de tarefas; disponibilidade de pessoal e dos equipamentos solicitados; atitude (serena) respeitosa, espírito conciliador, pontualidade, cordialidade, facilidade em sanar erros e falhas, agilidade e precisão em fornecer informações sobre os serviços em processamento, agilidade e precisão no rastreamento de cargas em processamento ou em trânsito, agilidade no atendimento de reclamações e no encaminhamento de soluções,  estrutura tarifária fácil de entender e simples de aplicar; rotas simplificadas.
No campo profissional são  condutas que  só é aceita, respeitada, admirada, se respaldada pelo comportamento que rege as ações da categoria profissional em uma sociedade específica que foi formada pelo conjunto de usos e costumes da mesma sociedade.
A ética profissional tem como premissa o maior  relacionamento do profissional com seus clientes e com outros profissionais, levando em conta valores como dignidade humana, auto realização e sociabilidade.
Enfim, a preocupação constante dos profissionais com a ética deve concentrar-se em dois grandes pontos:  o primeiro está no cumprimento das obrigações legais, dentro das normas preestabelecidas;  o segundo, nos clientes, que mesmo não tendo seus desejos atendidos, têm os procedimentos para com os demais, corretamente satisfeitos.
Quando a questão ética passa para o publico interno da organização uma serie erros está sujeitos a acontecer se a empresa não possui definido o seu código de ética, e mesmo se possui a necessidade de estar constantemente integrando a ética em suas tomadas de decisões.
Oferecer um programa de desenvolvimento administrativo que incorpore a ética nos treinamentos internos da empresa, pode ser uma solução para alcançar todos os níveis hierárquicos, fazendo com que o código de ética seja praticado amplamente por todos.
Na década de 80 a Administração Participativa era amplamente discutido no mundo empresarial, dando origem a Associação Nacional de Administração Participativa (ANPAR), que facilitou o intercambio entre dezenas de empresas com experiência neste campo.
A maior parte do processo da Administração Participativa porém se limita ao que podemos chamar de participação concedida, se abre espaço para opinar, discutir, sugerir, e até participar da tomada de decisão, porém não há participação no poder de decisão, geralmente a decisão já está tomada.
Por esta razão, talvez, a Gestão Participativa não conseguiu avançar  no meio empresarial, " o receio de entregar o poder de decisão e perder o Domínio".
O que as empresas podem adotar é o modelo da Sociocracia que garante que o poder de decisão seja compartilhado com parceiros e colaboradores, de forma que a influencia do proprietário se mantém,  enquanto para parceiros e colaboradores  não é apenas "concedida", e se torna  uma verdadeira co-gestão.
O termo Sociocracia foi usado pela primeira vez pelo Sociólogo - Filosofo Auguste Comte (1798 - 1857). No final dos anos 60  Gerard Endenburg cria na industria de sua família na Holanda o modelo de Gestão Participativa Sociocrático .
Pode-se afirmar que hoje as organizações são um dos maiores agentes transformadores da sociedade. Por isso tem que trabalhar buscando o melhor para a sociedade que as cercam. Afirma Milton Friedman "Se homens de negócios têm outra responsabilidade social que não a de obter o máximo de lucro para seus acionistas, como poderão saber qual seria ela ¿ Podem os indivíduos decidir o que constitui o interesse social" ¿
Pode-se responder as perguntas acima identificando meios de como os "homens de negócios" podem obter "o máximo de lucros", oferecendo para a sociedade o retorno de seus atos presentes preservando o futuro:
- Meio Ambiente: investindo na preservação dos recursos naturais, garantindo assim seu usufruto a longo prazo;
- Carga Tributária: cumprir com as abrigações legais, mesmo que não estejam de acordo. Usando de meios legais para mudar a situação para bem de todos;
- Comunidade: Participando de projetos sociais, incentivando a participação dos colaboradores nos projetos;
- Colaboradores: Proporcionando uma verdadeira Gestão Participativa, apostando nos talentos, aceitando as diferenças.
 Conclusão:  
Este trabalho é para ressaltar o valor da Ética dentro das organizações, a importância da responsabilidade social.

Num cenário globalizado, percebe-se que há muitas cobranças e as exigências por parte da sociedade, pela transparência dentro das organizações, tanto no trato com os cliente, fornecedores, serviços prestados, para que não sejam enganados e que não prejudiquem o meio ambiente.
As empresas precisam utilizar métodos de fiscalização dos seus processos e a sociedade adotar medidas para inibir abusos cometidos pelas organizações.
Na minha opinião as empresas devem ser justa com os clientes, tratá-los com respeito, valorizando-os, sem enganá-los, agindo de forma ética, sabendo de suas responsabilidades e cumprindo-as de maneira correta.
Valorizar os colaboradores dando auxilio e oportunidades de crescimento, pois eles muitas vezes é o cartão de visita da empresa.
A ética empresarial pode ser a alma do negocio para combater a acirrada concorrência do mundo globalizado.


REFERENCIAS:
BALLOU, Ronald H. Gerenciamento da cadeia de suprimentos: planejamento, organização e logística empresarial. Tradução: Elias Pereira. 4 ed. Porto Alegre: Bookman, 2001.
 BOTELHO, Eduardo, Disponível em: http://www.equifax.com.br/ Acessado em 22/07/2008.
DENNY, Ercílio A. Ética e sociedade. Capivari: Opinião E., 2001
ENDENBURG, Gerald, Sociocracy; As social design; Eduron, Delft Holanda, 1998.
FRIEDMAN, Milton.  "Capitalismo e Liberdade". 1984. São Paulo. Abril Cultural, coleção Os Economistas.
MOREIRA, Joaquim Manhães. A Ética Empresarial no Brasil. São Paulo. Pioneira, 1999.
NASH, Laura, Ética nas Empresas: boas intenções a parte. São Paulo: Makron Books, 2001.


Trabalho publicado em: 09/10/2008
Disponível em: http://www.artigonal.com/administracao-artigos/etica-nas-empresas-596745.html


segunda-feira, 14 de novembro de 2011

Administração é a melhor opção?


Vejo na faculdade muita gente reclamando do curso de RH ou Administração. Percebo pessoas sem o menor jeito para o curso, sem perspectiva nenhuma de ser realmente um bom profissional.

Por isso, publico essa excelente matéria que achei no Guia do Estudante, da Editora abril. Eis aqui, aos desavisados, o descritivo do curso de Administração.
 
Administração é a melhor opção?

É o gerenciamento dos recursos humanos, materiais e financeiros de uma organização. O administrador é o profissional responsável pelo planejamento das estratégias e pelo gerenciamento do dia a dia de uma empresa. Ele ajuda a definir, a analisar e a cumprir as metas da organização. Trabalha em praticamente todos os departamentos, nos quais gere recursos financeiros, materiais, humanos e mercadológicos. Conduz as relações entre a empresa e os empregados, participando dos processos de seleção, admissão e demissão de funcionários, e do relacionamento com os sindicatos de cada categoria. Implementa planos de carreira e programas de benefícios. Coordena, ainda, os recursos materiais da companhia, controlando a compra e a estocagem de matérias-primas, insumos e produtos finais. No setor financeiro, cuida de custos, orçamentos e fl uxo de caixa. Também se envolve com a publicidade e o marketing, na promoção de vendas dos produtos ou serviços da empresa. O administrador trabalha nos mais diversos setores - de hospitais, fábricas e escolas a ONGs, empresas do setor público e aquelas dedicadas ao comércio pela internet. 

O mercado de trabalho

O bacharelado em Administração é o curso com maior número de matrículas no Ensino Superior. Foram mais de 860 mil em 2008, segundo o Censo de Educação Superior mais recente. Dos mais de 300 mil profissionais registrados no Conselho Federal de Administração, quase 80 mil estão em São Paulo. Por isso, embora o campo de trabalho seja amplo - cerca de metade dos cargos de uma empresa é para funções administrativas, o setor é muito competitivo, em especial no eixo Rio-São Paulo. Além de disputarem vagas entre si, os formados deparam com a concorrência de graduados de outras áreas que fazem especialização ou MBA em Administração, Gestão ou Negócios. Mesmo assim, o administrador é procurado por todo tipo de empresa (fabril, comercial, serviços, agronegócio) e de praticamente todas as áreas. O setor de serviços é o que mais oferece oportunidades de trabalho, nas consultorias, nas empresas da área de turismo e lazer e nas instituições de ensino e educação. O bacharel pode encontrar trabalho em empresas de eventos e turismo de negócios, a maioria em São Paulo e Rio de Janeiro. Nas organizações de forma geral, os setores que mais requisitam o administrador são os de administração geral, recursos humanos, finanças, logística e vendas. Na Região Centro- Oeste, os principais empregadores estão no agronegócio, em Cuiabá (MT), Campo Grande (MS) e Goiânia (GO). As regiões Sul e Sudeste concentram o maior número de empresas que oferecem programas de trainee, enquanto o setor público tem vagas em todo o país. "Atualmente, as áreas de responsabilidade social e ambiental estão em alta, e o administrador que tiver conhecimento no assunto tem mais chance de colocação para atuar em governança corporativa", diz Joyce Ajuz, coordenadora do curso de Administração da ESPM-RJ. $

Salário inicial:R$ 3.315,00 (fonte: Conselho Federal de Administração).


O curso

Uma resolução do MEC, que passou a vigorar em 2007, estabeleceu que as linhas de formação específicas nas diversas áreas de Administração não podem constituir uma extensão ao nome do curso. Isso significa que as várias ênfases ou habilitações de Administração, como administração financeira ou de recursos humanos, devem constar apenas no projeto pedagógico do curso. Em geral, os dois primeiros anos são ocupados com disciplinas básicas, como matemática, estatística, direito, sociologia, contabilidade e informática. No terceiro começam as matérias específicas, como logística, finanças, marketing e recursos humanos. O dia a dia do curso não se limita às aulas expositivas. O aluno cria e analisa casos fictícios e apresenta seminários. Algumas escolas exigem uma monografia de conclusão de curso, além do estágio supervisionado.

Duração média:quatro anos. Outros nomes:. Gestão de Empr.; Gestão e Empreended.


O que você pode fazer

 

Administração de empresas

Cuidar de todas as operações de uma empresa, desde a organização de seus recursos humanos, mercadológicos, materiais e financeiros até o desenvolvimento de estratégias de mercado.

Administração esportiva

Gerenciar times e equipes, promover competições e cuidar do marketing esportivo de uma associação. Em órgãos oficiais, definir políticas para o esporte.

Administração financeira

Organizar e coordenar as atividades financeiras de um estabelecimento, lidando com patrimônio, capital de giro, análise de orçamentos e fluxo de caixa.

Administração hoteleira

Gerenciar hotéis, flats, pousadas e parques temáticos. Supervisionar o funcionamento do estabelecimento, seus serviços, sua manutenção, as reservas e a limpeza.

Administração hospitalar

Gerenciar hospitais, prontossocorros e empresas de convênio médico ou segurosaúde.

Administração de produção

Supervisionar o processo produtivo em indústrias, da análise, aquisição e estocagem da matéria-prima à qualidade e distribuição do produto final.

Administração pública

Planejar, promover e gerenciar instituições públicas.

Administração de recursos humanos

Cuidar das relações entre funcionários e empresa, coordenando a seleção e a admissão, os planos de carreira e de salários, os programas de incentivo, de treinamento e de capacitação da mão de obra.

Administração rural

Dirigir empresas rurais e agroindustriais, controlando o processo de produção, a distribuição e a comercialização de produtos.

Administração do terceiro setor

Planejar e coordenar as operações de ONGs, gerindo a captação de recursos e sua aplicação em projetos ambientais, educacionais, profissionalizantes ou comunitários.

Auditoria

Acompanhar a análise e os exames de documentos dos diversos setores de uma empresa ou organização.

Comércio exterior

Administrar e planejar negociações de compra e venda com empresas do exterior.

Controladoria

Planejar e gerenciar o orçamento de uma empresa, fazendo o controle dos custos e a auditoria interna.

Empreendedorismo

Definir as estratégias de criação e direção de um negócio, avaliando as oportunidades, a concorrência e a gestão de recursos humanos.

Gestão ambiental

Planejar, desenvolver e executar projetos para a preservação do meio ambiente.

Gestão de qualidade

Otimizar os processos industriais e de venda ou compra de serviços ou mercadorias. Coordenar programas que melhorem a qualidade de vida de funcionários e clientes.

Logística

Implantar e administrar o fluxo produtivo de uma empresa, da compra e estocagem da matéria-prima à distribuição da mercadoria nos pontos de venda.

Marketing

Definir as estratégias de atuação de uma empresa, estudar as necessidades dos clientes, desenvolver produtos e serviços para atendê-los e planejar as vendas.

Peritagem

Elaborar exames periciais em assuntos relacionados ao dia a dia de uma empresa, como na administração financeira ou de recursos humanos.

Sistemas de informação

Gerenciar os sistemas de tecnologia de informação em uma empresa, atualizando seus equipamentos e programas necessários ao negócio.
Disponível em http://guiadoestudante.abril.com.br/profissoes/administracao-negocios/administracao-600798.shtml#.TrvDlidFiLc.blogger

quinta-feira, 10 de novembro de 2011

Customer Relationship Management - CRM



        Gerenciamento do Relacionamento com Clientes - É uma filosofia  de negócio, que tem como fundamento o entendimento do cliente, buscando compreender e influenciar o seu comportamento, mantendo uma comunicação significativa, de modo a melhorar as compras, a retenção e a lealdade.

                Embora o CRM não seja um software, ele somente se torna viável com o uso intensivo das novas tecnologias de informação, como sofisticados bancos de dados, caixas informatizados, etc.
                O CRM começou a ganhar força na década de 1990, como uma evolução do marketing direto. A fidelização é o primeiro nível do marketing de relacionamento, com iniciativas voltadas para reter o cliente por meio de ações integradas, sistemáticas e contínuas de comunicação e promoção, gerando frequência e repetição de compra por parte dos clientes, recompensando-os por isso.
                Um profissional  de marketing não precisa entender os detalhes da tecnologia, mas deve, cada vez mais, compreender as ferramentas disponíveis para criar relacionamentos interativos com os clientes, além de construir info-estruturas para coletar, armazenar e distribuir informações sobre o mercado.
Info-estruturas: Bases de conhecimento sobre clientes, armazenadas em bancos de dados ou data warehouses, e as tecnologias que as sustentam.
Principais possibilidades que surgiram com o uso do CRM:
1- Saber quem são seus clientes e quem são seus melhores clientes;
2- Estimular as compras deles ou saber o que eles não vão comprar;
3- Saber a hora e como eles compram;
4- Conhecer as preferências e torná-los clientes leais;
5- Definiar as características que definem o cliente grande/lucrativo;
6- Modelar canais que são melhores para atender às necessidades dos clientes;
7- Predizer o que eles podem ou irão comprar no futuro;
8- Reter os melhores clientes por muito mais tempo.
O CRM opera em quatro dimensões:

  •  Conhecimento sobre o cliente;
  • Criação de produtos diferenciados e personalizados;
  • Atração de novos clientes rentáveis;
  • Retenção prolongada dos clientes antigos;

Exemplos de uso do CRM:
Pão de açúcar;
Submarino;
Credicard;

                A chave para o sucesso do CRM é o desenvolvimento de bancos de dados cada vez mais sofisticados, quem permitam atender o mercado em sus vários segmentos, com um nível de precisão cada vez maior.
                O CRM é totalmente dependente de um local centralizador de dados detalhados sobre os clientes, seus comportamentos e suas preferências, incluindo especificidades sobre privacidade de dados, o data warehouse (discutido na aula passada).


CRM nas Pequenas e Microempresas

                Usualmente, os softwares que se propõem a fazer CRM são vendidos por milhares de dólares. Contudo, com um aplicativo de Gerenciamento de Banco de Dados simples, obtido até gratuitamente, o micro ou o pequeno empresário pode dar conta de fazer o seu CRM, mantendo informações personalizadas sobre seus clientes. Esses softwares podem ser programados para emitir avisos, como datas de aniversário ou outras datas especiais, permitindo ao micro ou pequeno empresário explorar essas oportunidades para fazer promoções individualizadas. Um gerenciador de banco de dados pode controlar dados como cadastros de clientes, fornecedores, produtos, estoque, enfim, quaisquer informações que envolvam inclusão, alteração, consulta e exclusão. Em uma consulta a um banco de dados, o proprietário pode  unir e classificar os dados de mais de uma tabela, por exemplo, associando uma tabela de clientes a uma de produtos. Essa é uma propriedade dos chamados bancos de dados relacionais.
                Inicialmente, as soluções de CRM apareceram a custos altíssimos, e os produtos foram focados nas grandes empresas. No presente momento, os fabricantes de software já estão oferecendo opções simplificadas para uso de pequenas e microempresas. Há, por exemplo, uma solução interessante, que combina digitalização de imagens e aplicações de bancos de dados para manutenção de cadastro dinâmico dos clientes. Câmeras espalhadas pela loja capturam a imagem das pessoas que circulam pela loja. Sendo um cliente novo, aparece no monitor do micro do atendente a foto e o cadastro a ser preenchido com os dados da pessoa. Quando o cliente retorna à loja,sua imagem é novamente capturada e automaticamente reconhecida pelo sistema, que disponibiliza imediatamente o cadastro do vendedor. Esse cadastro pode conter, inclusive, fotos do cliente com os últimos produtos adquiridos ( assim, o vendedor poderá saber a cor pela qual o cliente optou em sua última compra, por exemplo). O sistema tem recursos para prever mudanças causadas pelo envelhecimento e por alterações físicas,  como engordar ou emagrecer, e seu fabricante assegura que a taxa de acerto é de 90%. O custo total de implementação, incluindo hardware e software, está em torno de R$ 40.000,00, um valor considerável para uma microempresa (embora possa ser dividido), mas já factível para pequenas e médias empresas.

Material cedido pelo Professor Renato Lima

segunda-feira, 10 de outubro de 2011

Avaliação de Cargos - Métodos de Pontos



MÉTODO DE PONTOS
(por Prof. Pedro Henrique Freitas)

O método de pontos consiste basicamente em comparar as descrições e especificações dos diversos cargos, atribuindo-se, de acordo com os graus estabelecidos para cada fator de experiência, uma determinada soma de pontos em ordem crescente, os quais uma vez somados, estabelecerão uma hierarquia de cargos conforme o total de pontos recebidos.

Na prática, nas avaliações dos cargos entre uma determinada empresa e outra, o peso relativo de cada fator pode variar consideravelmente. No que diz respeito ao número total de pontos de um mesmo cargo (“Gerente Comercial”, por exemplo), pode variar ligeiramente, dependendo da estrutura organizacional de cada empresa.

Para o desenvolvimento de um plano de pontos, podemos citar alguns procedimentos padrão que geralmente se faz necessário:
1) Estabelecer uma comissão de avaliação representativa com responsabilidade para avaliar os cargos;

2) Análise de uma significativa amostra de cargos, preparação das descrições e especificações deles;

3) Definir planos diferentes para os cargos operacionais, administrativos e gerenciais, uma vez que a natureza destes cargos é diferente e requer fatores específicos;

4) Procurar estabelecer para os respectivos cargos o maior número de fatores, buscando evidenciar suas características específicas para se obter uma melhor avaliação;

5) Ponderar os fatores de acordo com sua importância relativa, face as suas características diferenciadas. Ponderar é dar a um dos fatores de avaliação o seu peso relativo nas comparações entre os cargos, podendo utilizar-se do peso percentual com que cada fator entra na avaliação dos cargos;

6) Graduar os fatores, ou seja, montar a escala de pontos para todos os fatores e seus graus. Comumente divide-se cada fator em graus que representam a intensidade com que cada fator está presente em um cargo;

7) Realizar o teste de uma amostra ou carreira de cargos de referências previamente selecionados, atribuindo pontos fator por fator, somando-se os pontos e comparando os resultados com o tipo de padrão que deseja emergir;

8) Descrição pormenorizada dos significados dos fatores e dos seus respectivos graus, ou seja, a montagem do manual de avaliação de cargos, uma espécie de dicionário ou padrão de comparação entre os diversos graus de cada fator;

9) Avaliação de todos os cargos para se chegar ao escalonamento por ponto, criando uma hierarquia entre os cargos;

10) Analisar o sistema por meio de salários de mercado dos cargos de referências selecionados e estabelecimento de uma estrutura graduada com amplitude de valores e superposição de acordo com a estrutura e política organizacional e salarial.

sexta-feira, 23 de setembro de 2011

A Importância da Orientação de Carreira na Empregabilidade



Por Dra. Nancy Malschitzky

Nós, do Blog Trabalhos de RH, agradecemos à Dra. Nancy por sua valiosíssima colaboração. 

RESUMO
 
Este artigo trata de contextualizar a evolução das exigências do mercado de trabalho no mundo das profissões, assim como, a importância do desenvolvimento, orientação e acompanhamento da empregabilidade de alunos e ex-alunos de Instituições de Ensino Superior, que estão a busca de uma oportunidade para ingressar no mercado de trabalho. Trata também de apresentar um modelo de orientação profissional, denominado Diagnóstico Pessoal/Profissional, que permite trabalhar com o planejamento de carreira, possibilitando aos indivíduos o seu auto-conhecimento tão necessário para a o ingresso e manutenção do seu trabalho. A abordagem aqui apresentada traz uma análise prática de uma pesquisa realizada com os participantes do Diagnóstico Pessoal/Profissional, mostrando o aproveitamento dos mesmos ao identificar suas habilidades e comportamentos a fim de atuarem em um ambiente empresarial e em constante mudança.

O mundo vem sofrendo várias transformações no desenvolvimento do trabalho em todas as áreas de atuação. Atualmente não basta somente o conhecimento adquirido no curso de formação técnica ou universitária para garantir a colocação de um profissional em determinada empresa e muito menos, sua permanência durante alguns anos. A atualização do conhecimento vem sendo praticada sistematicamente, uma vez que a evolução da tecnologia se deu de maneira muito rápida e, em conseqüência disso, os processos produtivos tiveram que se adaptar as mudanças.

O objetivo principal deste artigo é apresentar um modelo de orientação profissional capaz de identificar competências e encaminhar profissionais acadêmicos para o mercado de trabalho. Além da identificação do modelo, também é apresentado uma pesquisa aplicada aos alunos que participaram no ano de 2003, do Diagnóstico Pessoal/Profissional vivenciado através da implantação de um serviço complementar estruturado que oferece um diferencial para alunos e ex-alunos, em uma Instituição de Ensino Superior, denominada FAE Business School, situada na cidade de Curitiba, Estado do Paraná, com a denominação de Núcleo de Empregabilidade.

O papel fundamental do Núcleo de Empregabilidade é de preparar alunos e ex-alunos para o trabalho, estimulando-os a encontrar o caminho para a realização profissional, através de orientação para o aprender a aprender, para um mundo de incertezas, de mutação, para o começar de novo, e de novo, e recomeçar quantas vezes for necessário.

A ênfase principal dos serviços prestados exclusivamente aos alunos e ex-alunos, está no Diagnóstico Pessoal/Profissional, que trata da orientação e desenvolvimento pessoal e profissional , estimulando o auto-conhecimento e o planejamento de carreira, orientando-os a enfrentar as exigências do mercado de trabalho.

Dra. Nancy Malschitzky é Doutora em Engenharia de Produção – enfoque em Gestão de Negócios pela Universidade Federal de Santa Catarina – UFSC. Professora e Coordenadora do Núcleo de Empregabilidade da UNIFAE. E-mail: nancym@fae.edu