MÉTODO DE PONTOS
(por Prof. Pedro Henrique Freitas)
O método de pontos consiste basicamente em comparar as descrições e especificações dos diversos cargos, atribuindo-se, de acordo com os graus estabelecidos para cada fator de experiência, uma determinada soma de pontos em ordem crescente, os quais uma vez somados, estabelecerão uma hierarquia de cargos conforme o total de pontos recebidos.
Na prática, nas avaliações dos cargos entre uma determinada empresa e outra, o peso relativo de cada fator pode variar consideravelmente. No que diz respeito ao número total de pontos de um mesmo cargo (“Gerente Comercial”, por exemplo), pode variar ligeiramente, dependendo da estrutura organizacional de cada empresa.
Para o desenvolvimento de um plano de pontos, podemos citar alguns procedimentos padrão que geralmente se faz necessário:
1) Estabelecer uma comissão de avaliação representativa com responsabilidade para avaliar os cargos;
2) Análise de uma significativa amostra de cargos, preparação das descrições e especificações deles;
3) Definir planos diferentes para os cargos operacionais, administrativos e gerenciais, uma vez que a natureza destes cargos é diferente e requer fatores específicos;
4) Procurar estabelecer para os respectivos cargos o maior número de fatores, buscando evidenciar suas características específicas para se obter uma melhor avaliação;
5) Ponderar os fatores de acordo com sua importância relativa, face as suas características diferenciadas. Ponderar é dar a um dos fatores de avaliação o seu peso relativo nas comparações entre os cargos, podendo utilizar-se do peso percentual com que cada fator entra na avaliação dos cargos;
6) Graduar os fatores, ou seja, montar a escala de pontos para todos os fatores e seus graus. Comumente divide-se cada fator em graus que representam a intensidade com que cada fator está presente em um cargo;
7) Realizar o teste de uma amostra ou carreira de cargos de referências previamente selecionados, atribuindo pontos fator por fator, somando-se os pontos e comparando os resultados com o tipo de padrão que deseja emergir;
8) Descrição pormenorizada dos significados dos fatores e dos seus respectivos graus, ou seja, a montagem do manual de avaliação de cargos, uma espécie de dicionário ou padrão de comparação entre os diversos graus de cada fator;
9) Avaliação de todos os cargos para se chegar ao escalonamento por ponto, criando uma hierarquia entre os cargos;
10) Analisar o sistema por meio de salários de mercado dos cargos de referências selecionados e estabelecimento de uma estrutura graduada com amplitude de valores e superposição de acordo com a estrutura e política organizacional e salarial.
Muito bom o material, contribuiu muito no meu estudo. Obrigada
ResponderExcluirMuito bom o material, contribuiu muito no meu estudo. Obrigada
ResponderExcluirMuito bom o material, contribuiu muito no meu estudo. Obrigada
ResponderExcluirRespondeu uma dúvida minha, obrigada.
ResponderExcluirBoa noite eu precisaria de exemplos de métodos de escalonamento, método da categorias predeterminadas, métodos de comparação de fatores e método de avaliação por pontos. Pode me ajudar?
ResponderExcluir3.1. MÉTODO DE ESCALONAMENTO SIMPLES
ResponderExcluirNesse caso, os cargos a avaliar devem ser selecionados em seqüência, crescente ou decrescente, do seu valor relativo, com bases nos julgamentos feitos pela comissão e tomando-se a média da classificação dada pelos membros da mesma. As comparações, em geral, baseiam-se nos cargos inteiros, não se dividindo nada em fatôres ou subfatôres de espécie alguma.
Descrições de cargos seriam imprescindíveis neste método, mesmo que fôssem breves e genéricas; mas, na realidade, a classificação quase sempre é feita mentalmente pelos que conhecem bem os cargos, confiando na memória.
Quando os cargos são muitos, deve-se começar por um departamento, passando-se depois para uma análise interdepartamental. Independentemente do número de cargos a avaliar, escolhem-se cargos-chave, importantes, bem conhecidos por todos, fàcilmente comparáveis com outros e identificáveis no organograma da emprêsa. Dêstes cargos, parte-se, então, para o arrolamento dos demais.
Cada membro da comissão poderá escalonar os cargos como desejar, mas é sempre melhor que se estabeleça uma uniformização de critérios; por exemplo, todos os avaliadores tomam os cargos, dois a dois, para obter o ordenamento final. Além disso, as reavaliações favorecem a precisão dos resultados finais.
Êste método é muito simples e rápido, mas são várias as suas deficiências: a subjetividade dos avaliadores, a dificuldade de separar os cargos dos seus ocupantes, a tendência de acompanhar o que está feito. A falta de experiência dos avaliadores é também prejudicial quando vários departamentos estão envolvidos.
ResponderExcluirPara tornar o método de escalonamento mais adequado é preciso, então, que se constitua uma comissão capaz, e que se preparem cartões com descrições de cargos, mesmo sumárias, e que se escolham os fatôres usuais para definição dos cargos, tais como habilidade e esfôrço necessários, as responsabilidades exigidas e as condições de trabalho. Em outras palavras, que se utilizem aqui certas características dos métodos de avaliação mais complexos, que veremos em seguida.
Um exemplo fictício será útil para esclarecer melhor o método de escalonamento de cargos: suponhamos uma comissão constituída dos senhores A, B, C, D, E, escolhidos entre os assessôres de pessoal e mestres, sendo que os cargos de ferramenteiro, torneiro, montador, maquinista, servente e limpador vão ser avaliados. Depois de algumas reuniões para entrosamento de idéias, discussão dos cargos, uniformização dos critérios de julgamento e esclarecimento das dúvidas existentes, cada um dos avaliadores classificará os cargos em ordem de importância. Em seguida, obtém-se a média das classificações atribuindo-se às mesmas valores em cruzeiros, observando-se sua ordem, conforme consta do Quadro 1.
Fonte da Pesquisa.
ResponderExcluirhttp://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901970000300001
Muito bom, Parabéns. Me ajudou bastante.
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