MÉTODO DE PONTOS
(por Prof. Pedro Henrique Freitas)
O método de pontos consiste basicamente em comparar as descrições e especificações dos diversos cargos, atribuindo-se, de acordo com os graus estabelecidos para cada fator de experiência, uma determinada soma de pontos em ordem crescente, os quais uma vez somados, estabelecerão uma hierarquia de cargos conforme o total de pontos recebidos.
Na prática, nas avaliações dos cargos entre uma determinada empresa e outra, o peso relativo de cada fator pode variar consideravelmente. No que diz respeito ao número total de pontos de um mesmo cargo (“Gerente Comercial”, por exemplo), pode variar ligeiramente, dependendo da estrutura organizacional de cada empresa.
Para o desenvolvimento de um plano de pontos, podemos citar alguns procedimentos padrão que geralmente se faz necessário:
1) Estabelecer uma comissão de avaliação representativa com responsabilidade para avaliar os cargos;
2) Análise de uma significativa amostra de cargos, preparação das descrições e especificações deles;
3) Definir planos diferentes para os cargos operacionais, administrativos e gerenciais, uma vez que a natureza destes cargos é diferente e requer fatores específicos;
4) Procurar estabelecer para os respectivos cargos o maior número de fatores, buscando evidenciar suas características específicas para se obter uma melhor avaliação;
5) Ponderar os fatores de acordo com sua importância relativa, face as suas características diferenciadas. Ponderar é dar a um dos fatores de avaliação o seu peso relativo nas comparações entre os cargos, podendo utilizar-se do peso percentual com que cada fator entra na avaliação dos cargos;
6) Graduar os fatores, ou seja, montar a escala de pontos para todos os fatores e seus graus. Comumente divide-se cada fator em graus que representam a intensidade com que cada fator está presente em um cargo;
7) Realizar o teste de uma amostra ou carreira de cargos de referências previamente selecionados, atribuindo pontos fator por fator, somando-se os pontos e comparando os resultados com o tipo de padrão que deseja emergir;
8) Descrição pormenorizada dos significados dos fatores e dos seus respectivos graus, ou seja, a montagem do manual de avaliação de cargos, uma espécie de dicionário ou padrão de comparação entre os diversos graus de cada fator;
9) Avaliação de todos os cargos para se chegar ao escalonamento por ponto, criando uma hierarquia entre os cargos;
10) Analisar o sistema por meio de salários de mercado dos cargos de referências selecionados e estabelecimento de uma estrutura graduada com amplitude de valores e superposição de acordo com a estrutura e política organizacional e salarial.
