FORMAS DE PODER E AS CAUSAS DOS CONFLITOS

            Analisando e comparando as diversas estruturas organizacionais, o modo como as pessoas se relacionam e se comportam no ambiente de trabalho, notamos que existem várias formas de exercer o poder dentro das organizações. A partir da análise dessas formas, podemos entender mais claramente o significado da palavra PODER e as causas das TENSÕES e dos CONFLITOS.

As tensões encontram-se logo após as diferenças, que resultam em disputas e geram conflitos. Classifica-se com isso a origem e evolução do conflito, como mostra o gráfico a baixo:

            Estando envolvidas entre as causas dos conflitos nas organizações, as tensões acompanham as mudanças externas sendo envolvidas com a ansiedade e o medo. Além dessa existem inúmeras outras causas de conflitos como: direitos não atendidos ou não conquistados; luta pelo poder; necessidade de status; desejo de êxito econômico; necessidades individuais não atendidas; carência de informação, tempo e tecnologia; escassez de recursos; emoções não expressas/inadequadas; meio ambiente adverso e preconceito.(TEIXEIRA FILHO, Jaime. Evolução, Conflitos e Perspectivas. 14 Jan. 2000).

               

             PODER DE POSIÇÃO OU DE AUTORIDADE FORMAL

            De acordo com alguns pesquisadores, existem dois tipos de líderes que exercem o poder nas organizações. O primeiro deles é aquele que ocupa um papel específico na organização, tal como executivo, gerente e assim por diante, ou seja, é o líder nomeado, que tem o poder de executar certas tarefas organizacionais. O segundo é conhecido como líder natural, ou seja, recebe poder dos demais membros da organização devido a sua capacidade de conseguir a manutenção da rede social do grupo ou a realização da tarefa. Esse segundo tipo de líder não tem o papel do líder formal, mas foi reconhecido pelo grupo.

            Para MORGAN (1996, p. 164), podemos justificar a autoridade formal por três características: Carisma, Tradição e Lei. A autoridade carismática surge quando as qualidades especiais (de acordo com cada estrutura organizacional) de cada indivíduo são enxergadas. A autoridade tradicional acontece quando as pessoas respeitam os costumes e as práticas do passado, conferindo a autoridade a quem simboliza tais valores (que para a organização são fundamentais). E a autoridade burocrática ou legal-racional ocorre quando as pessoas acreditam que para exercer o poder é necessária aplicação de forma correta das regras e procedimentos formais.

            Este tipo de autoridade torna-se eficaz à medida que é aceita pelos níveis hierárquicos mais baixos na empresa.

            PODER COERCITIVO

            O poder coercitivo (que possui regras rígidas) é utilizado para conseguir o que quer com base em ameaças e punições.  Por exemplo, para que o funcionário desempenhe corretamente uma atividade que lhe foi delegada, o seu superior lhe ameaça de demissão.

“Alguém reage a este poder por medo dos resultados negativos que possam ocorrer se falhar na concordância. Ele se apóia na aplicação ou na ameaça de aplicação de sanções físicas como infligir dor, geração de frustração através de restrições de movimento ou de controle à força de necessidades básicas fisiológicas ou de segurança”. (ROBBINS, 1999, p.249)

            Esta é a forma de poder, por assim dizer, mais condenada, pois quase não se emprega a ética e a negociação na organização, mas sim a imposição de vontades, a punição e ameaças.

Essa forma de utilização do poder pode resultar em conflitos interpessoais, estes se dividem em dois: Os hierárquicos e os pessoais. O poder coercitivo dificulta as relações humanas, pois não apóia os seus subordinados. Ele se enquadra nos conflitos hierárquicos que, tanto pode ocorrer em um uso incorreto de poder da parte da autoridade, como também o chefe não encontrar apoio nos seus subordinados. Os conflitos pessoais dizem respeito ao indivíduo, à sua maneira de ser, de agir, falar e tomar decisões. As "rixas pessoais" fazem com que as pessoas não se entendam no contexto profissional. Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas coisas ou situações nunca abordadas entre os interessados. O resultado é um confronto tácito que reduz em muito a eficiência das relações.

           

             PODER DE RECOMPENSA

            O que torna esse poder diferente do anterior é o fato de a pessoa que o exerce conseguir o que quer através de recompensas que as pessoas desejam, sejam elas em dinheiro, promoções, aumento de mérito, aceitação no grupo dentre outras.

            De acordo com ROBBINS (1999, p. 249), “as pessoas concordam com os desejos ou orientações de outrem porque fazer isso produz benefícios positivos”. O indivíduo que oferecer recompensas consideradas valiosas pelas outras pessoas em troca de favores estará direta ou indiretamente exercendo poder sobre ela.

            Tanto o poder de recompensa como o poder coercitivo não precisam ser, necessariamente, exercidos por alguém ocupe um cargo de alto nível hierárquico na organização, pois recompensas e elogios ou punições e ameaças podem ser oferecidas por qualquer membro do grupo ou fora dele.

              PODER DE COMPETÊNCIA E OS CONFLITOS

De acordo BOWDITCH e BUONO (1997, p. 118), o poder de competência “(...) é baseado no domínio de um indivíduo sobre certos assuntos, se isso for percebido como um recurso valioso”. Uma das fontes mais poderosas de influência atualmente é o domínio de habilidades especiais, conhecimentos ou especializações, pois o mundo está cada vez mais orientado à tecnologia. As empresas estão cada vez mais exigentes em relação a conhecimentos específicos.

Esse fator faz com que as pessoas especializadas em determinadas tarefas não transmitam conhecimento para os demais membros da organização para não perderem o que chamam de “status de especialista” ou a indispensabilidade. Dessa forma, as organizações tendem a tornar aptidões e habilidades de valor rotineiras para que assim não se torne dependentes de alguns empregados.

O indivíduo que detém informações e conhecimentos consegue fazer com que isso chegue às outras pessoas da maneira que lhe convém. Ele propaga esses conhecimentos e informações de acordo com a visão de mundo que favoreça seus interesses.

A tecnologia pode ser utilizada para aumentar o poder das pessoas que estão em posições estratégicas na empresa. Os responsáveis pelo sistema de informações das empresas, por exemplo, que estão      cada vez mais centralizados, têm acesso a diversas informações importantes que lhes dão poder diante dos outros. “Essa diferença pode gerar conflitos, como o caso das gerações X e Y. A geração X é composta por profissionais mais experientes. E a Y compõe-se de pessoas entre 20 e 30 anos. Como a geração Y tem o entusiasmo nas mudanças e inovações, até porque estes já estavam mais habituados com web e com sistemas digitais ficou mais fácil para eles se adaptarem ao novo modelo de organizações, pois estas exigem cada vez mais. Contudo o grupo dos mais antigos na empresa só tem duas alternativas: entrar de cabeça na inovação, ou pedir demissão. Parte aderiu, a outra pediu demissão. Como a diferenciação na maneira de pensar é grande gera-se o conflito entre os jovens talentosos que são nascidos a partir de 1978 e os profissionais mais experientes, da geração X (1964-1977). Para se resolver essa situação basta o equilíbrio em ambas as partes”. (Cristiano Stefenoni, jornalista, consultor de carreiras. Revista Conexão J.A.).

 “O conflito surge sempre que os interesses colidem. A reação natural ao conflito em disputas organizacionais consiste, usualmente, em encará-lo como uma força relacionada a disfunção que pode ser atribuída a algum conjunto ou circunstancia ou causas lastimáveis. Trata-se de um problema de personalidade. Eles são rivais que sempre se confrontam. O pessoal de produção e o pessoal de marketing nunca chegam a um acordo. Todos detestam contadores e auditores. O conflito é considerado como uma situação infeliz que desapareceria caso existissem circunstancias mais favoráveis.

Se nossa analise, no entanto [...] estiver correta, o conflito encontra-se sempre presente nas organizações. Ele pode ser pessoal,  interpessoal ou entre grupos e coalizões rivais. Pode fazer parte de estruturas, funções, atitudes e estereótipos organizacionais ou surgir por causa de uma escassez de recursos. Pode ser explícito ou dissimulado. Seja qual for a razão ou forma de que se reveste, sua fonte reside em alguma divergência de interesses percebida ou real” (Morgan 1989, p. 155).

              PODER DE REFERÊNCIA

Para BOWDITCH e BUONO (1997, p.119), “o poder de referência é baseado no magnetismo ou carisma pessoal. Em muitos casos, as pessoas se identificam com outra devido a certos traços pessoais ou características de personalidade”.

Esse poder de desenvolve a partir da admiração por alguém ou de um desejo de ser como aquela pessoa. Esse carisma pode influenciar até mesmo pessoas que não se encontrem sob controle direto daquela, um exemplo disso são os líderes religiosos, podemos citar também Hitler.

Segundo ROBBINS (1999, p. 251) quem é dominador, articulação, impõe-se fisicamente e é carismático na organização tem características pessoais que podem ser usadas para conseguir que os outros façam suas vontades.

GUALDI, Flávio Pereira. RAMOS, Kênia. FERNANDES, Kellia Jordana. TFS de PSICOLOGIA. Brasília, 2010

Trabalho Acadêmico sobre Inclusão Digital

INTRODUÇÃO

O Brasil está em plena expansão comercial. Para se manter no mercado de trabalho, cada vez mais precisamos nos adequar às novas tecnologias.

Mas como fazer com pessoas de baixa renda, que não tem condições de bancar essas novas tecnologias, possam se incluir na disputa pelo mercado?

A resposta está na Inclusão Social.

O QUE É INCLUSÃO DIGITAL

A inclusão digital pode ser considerada a expansão dos serviços da era digital, como por exemplo, a internet, para que se possa alcançar as classes menos favorecidas da sociedade.

De acordo com o site www.webinsider.uol.com.br, “inclusão digital significa, antes de tudo, melhorar as condições de vida de uma determinada região ou comunidade com ajuda da tecnologia. A expressão nasceu do termo “digital divide”, que em inglês significa algo como “divisória digital”. Hoje, a depender do contexto, é comum ler expressões similares como democratização da informação, universalização da tecnologia e outras variantes parecidas e politicamente corretas”.

Também temos definições diferentes, como a do site da revista Você S.A., que diz que “Inclusão Social é dar condições para que um número cada vez maior de pessoas possa ter acesso a novas tecnologias, entre elas a internet”. 

PROGRAMAS DE GOVERNO

O Governo Federal possui vários programas de apoio à inclusão digital. Destinou, inclusive, um portal na internet exclusivo às ações referentes ao tema: www.inclusaodigital.gov.br. Os programas disponíveis são:

·               Casa Brasil

·               CDTC - Centro de Difusão de Tecnologia e Conhecimento

·               Centros de Inclusão Digital

·               Computador para Todos

·               CVT - Centros Vocacionais Tecnológicos

·               GESAC

·               Kits Telecentros

·               Maré - Telecentros da Pesca

·               Observatório Nacional de Inclusão Digital

·               Pontos de Cultura - Cultura Digital

·               Programa Banda Larga nas Escolas

·               Programa Computador Portátil para Professores

·               Programa Estação Digital

·               Programa Nacional de Apoio à Inclusão Digital nas Comunidades - Telecentros.BR

·               Programa SERPRO de Inclusão Digital - PSID

·               ProInfo - Programa Nacional de Informática na Educação

·               Projeto Computadores para Inclusão

·               Quiosque do Cidadão

·               Telecentros Banco do Brasil

·               Territórios Digitais

·               TIN - Telecentros de Informação e Negócios

·               UCA - Projeto Um Computador Por Aluno

Um dos mais importantes, porém, é o Kit Telecentro. Conforme consta no sítio do Governo Federal, “A doação de kits telecentros para prefeituras brasileiras é uma iniciativa do Programa de Inclusão Digital do Ministério das Comunicações que tem como meta instalar telecentros em todos os 5,5 mil municípios do país até junho de 2008, com investimentos totais de R$ 134 milhões do Governo Federal. Quase 5 mil prefeituras já estão cadastradas para o recebimento de equipamentos de informática e mobiliários que proporcionarão a montagem de espaços de acesso gratuito à população, onde serão realizadas atividades, por meio do uso das TICs (Tecnologias da Informação e Comunicação), que promovam a inclusão digital e social. Cada kit possui: 01 servidor de informática; 10 computadores; 01 central de monitoramento com câmera de vídeo de segurança; 01 roteador wireless; 11 estabilizadores; 01 impressora a laser; 01 projetor multimídia (data show); 21 cadeiras; 01 mesa do professor; 11 mesas para computador; 01 mesa para impressora; 01 armário baixo.”

EMPRESAS E A INCLUSÃO DIGITAL

As empresas também têm interesse na área de inclusão digital, pois visam os benefícios da isenção ou abatimento de impostos.

O Instituto ETHOS de Empresa e Responsabilidade Social, OSCIP criada com o intuito de sensibilizar as empresas a agirem de forma socialmente responsável, possui um manual chamado “O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER PELA INCLUSÃO DIGITAL”.

Este manual de 110 páginas, que pode ser encontrado no endereço eletrônico do instituto, www.ethos.com.br, descreve ações que as empresas associadas podem fazer em benefício da inclusão digital, e também traz vários exemplos de empresas bem sucedidas que vêm inovando e fazendo muito mais do que o básico na inclusão digital.

Essas são atitudes que aproximam cada vez mais nosso país da erradicação da exclusão digital.

CONCLUSÃO

Através dos dados citados neste trabalho percebemos que, ainda que haja muita exclusão digital, governo e empresas estão trabalhando juntos para que se consiga levar a tecnologia a todas as classes sociais do Brasil, trazendo ao mundo digital as pessoas menos favorecidas que somente por seus esforços não teriam condições de se informatizar.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

http://webinsider.uol.com.br/2005/05/12/inclusao-digital-o-que-e-e-a-quem-se-destina/ - inclusão Digital – O que é e a quem se destina; (19/02/2011)

http://vocesa.abril.com.br/servicos/dicionario-financeiro/dicionario-financeiro.shtml?i – Você SA. – Dicionário Financeiro; (19/02/2011)

http://www.inclusaodigital.gov.br – Sítio do Governo Federal. (19/02/2011)

http://www.ethos.org.br – Instituto ETHOS de Empresa e Responsabilidade Social (19/02/2011)

http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/Mn%20Inclusao%20Digital.pdf – Manual O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER PELA INCLUSÃO DIGITAL do Instituto Ehtos (19/02/2011)

GUALDI, Flávio Pereira - Inclusão Digital. Brasília, 2011

A era da Globalização - Trecho de um trabalho acadêmico

A globalização é um fenômeno que se mostra único e que há muito tempo foi, além da economia mundial, um marco para transformação de outras áreas e que o conhecimento e o desenvolvimento humano se desenvolvem.

Ao final do século XX o mundo atravessou um momento crítico que decorreu de transformações nucleares, que atingiram a base da sociedade. Os resultados refletiram tanto para o microcosmo individual, quanto para o microcosmo coletivo influenciando na economia, na política e também no âmbito ideológico, cultural e espiritual, fazendo com que as tradições fossem quebradas. 

Fritjof Capra, autor austríaco, faz com que refletimos sobre a importância dessa transformação e também de sua dimensão, com suas palavras:

“A transformação que estamos vivenciando agora poderá muito bem ser mais dramática do que qualquer das precedentes, porque o ritmo de mudança de nosso tempo é mais célebre do que no passado, porque as mudanças são mais amplas, envolvendo o globo inteiro, e porque várias transições importantes estão coincidindo. A crise atual, portanto, não é apenas uma crise de indivíduos, governos ou instituições sociais é uma transição de dimensões planetárias.”

De acordo com Lewis Munford, as profundas transformações que os indivíduos e as sociedades estão sofrendo em escala mundial só podem ser comparadas com as causadas na sociedade ocidental pelo advento da agricultura, no período neolítico, a difusão do cristianismo durante a queda do império romano e a mudança da perspectiva medieval nos século XVI, XVII e XVIII.

Estudos feitos por Nicolau Copérnio, Galileu Galilei, Johan Kepler, Isaac Newton e Renes Descartes, realizados no final da Idade Média e no Renascimento foram de suprema relevância para novas mudanças como a criação da sociedade capitalista industrial. 

Contudo, ainda vivemos entre a sociedade industrial e a sociedade do conhecimento, com um passado conhecido e um futuro promissor, que a cada dia torna-se indispensável para o cotidiano. Com o novo sistema, o aparelho industrial se desintegra no planeta globalizado, além de transformar os novos desafios mundiais em valores, formando uma nova realidade.

Na sociedade atual, o individualismo prevalece cada vez mais, além de ser autônoma, com capacidade de renovar e de se aperfeiçoar em uma sociedade descentralizada, diversificadas com valores femininos predominantes, com base na fusão de papéis sexuais e que controlam o conhecimento em organizações supranacionais e governos locais.

Para o sociólogo Otávio Lanni, observando o contexto ele diz que:

“A globalização e modernização crescem simultaneamente, mais também traz desigualdade contrariando e causando desencontros. No mesmo curso da integração e da homogeneização desenvolve-se a fragmentação e a contradição. Tanto pode reavivar as formas locais, tribais, nacionais ou regionais como podem ocorrer desenvolvimentos inesperados de capitalismo e racionalidade.”

Apesar das transformações ocorrentes em todo o mundo, está ressurgindo o tribalismo, que consiste por sua vez em uma referência aos movimentos étnicos expressados pelos valores formados em grupo, como a língua, cultura, religião e até mesmo a profissão.

Diante disso, a fragmentação surge alimentando conflitos políticos, econômicos, sociais, culturais e religiosos, que abrangem todo o mundo e principalmente em países como o Sudão, África do Sul e Índia.

A transformação da Sociedade Capitalista Industrial para a Sociedade Global do Conhecimento está de toda forma ligada ao processo tecnológico e ao fenômeno da globalização.

Por isso, é importante que prestemos atenção aos movimentos que surgem ao nosso redor, filtrando os que são benéficos, e combatendo os que são prejudiciais, tanto para a sociedade como um todo quanto para as comunidades tribalizadas.

GUALDI, Flávio Pereira. LOPES, Thais. PEREIRA, Mônica. TFS - Legislação Trabalhista - Globalização. Brasília, 2010.

O Império das Marcas

Com investimentos de 5 bilhões de reais e uma gestão tipicamente brasileira, o empresário João Alves de Queiroz Filho, ex-dono da Arisco, comprou 20 concorrentes e transformou sua Hypermarcas numa das maiores empresas de consumo do país.

Criada há nove anos, a partir de um produto sem quase nenhuma tecnologia ou inovação - a lã de aço Assolan, a Hypermarcas passou de média empresa com faturamento de 30 milhões de reais no primeiro ano de operação a uma respeitável companhia de 3,5 bilhões de reais de receita em 2009. Trata-se de um espetacular crescimento de 11 500% em menos de uma década. Nesse período, investiu cerca de 5 bilhões de reais em 20 aquisições de empresas nacionais, todas de bens de consumo, algumas com marcas bastante conhecidas, sobretudo no crescente - e hoje sexy - mercado da classe C.

Aos 57 anos de idade, fundador e dono de 31% do capital da Hypermarcas, Júnior está construindo um gigante do mercado de consumo pela segunda vez. Durante quase duas décadas, ele comandou a Arisco, empresa fundada por seu pai em 1969. Depois da venda da companhia por 760 milhões de dólares para a americana Bestfoods (que viria a ser incorporada logo em seguida pela anglo-holandesa Unilever) no ano 2000, Júnior decidiu recomeçar. Seu plano era construir uma espécie de "Procter& Gamble brasileira", uma companhia que oferecesse produtos de consumo em áreas tão diferentes quanto alimentos e medicamentos, sobretudo para os consumidores emergentes.

Hoje, sua empresa  conta com um portfólio com mais de 170 marcas e 4 000 produtos - de molho de tomate a analgésicos - e tem praticamente o dobro do tamanho da operação brasileira da P&G, que faturou cerca de 1,8 bilhão de reais no país em 2009.

"Vi que havia muitas empresas como a Arisco, de origem familiar, que uma hora seriam alvo de um movimento de consolidação”, disse Júnior a EXAME, em uma de suas raríssimas entrevistas (suas fotos nesta reportagem são as primeiras publicadas por um veículo de imprensa). “E acreditei que eu poderia ser o consolidador.) (empresário João Alves de Queiroz Filho"

A face de comprador serial começou a se manifestar em 2001, quando Júnior recomprou a Assolan, marca que fazia parte do portfólio da Arisco, da Unilever. No ano seguinte, lançou o sabão em pó Assim. A partir de 2003, com um apetite cada vez mais voraz, arrematou de empresas praticamente anônimas marcas consagradas como Doril e Bozzano.

No ano passado, a Unilever vendeu para a empresa de café Santa Clara uma dNa sede da empresa, no bairro do Itaim Bibi, na zona sul de São Paulo, não há salas ou mesas reservadas para seu controlador. O dia a dia da Hypermarcas é tocado por dois de seus homens de confiança. Um deles é o executivo Cláudio Bergamo, ex-sócio da consultoria McKinsey, que ocupa a presidência da companhia. as marcas que vieram com a aquisição da Arisco - a Frisco, de sucos em pó, que chegou a ser vice-líder desse segmento no passado. A unidade da Arisco, em Goiás, foi modernizada e ampliada e hoje é a maior fábrica de alimentos da Unilever no mundo. (No mercado, comenta-se que a marca Arisco seria o novo alvo de aquisições da Hypermarcas. Os envolvidos não confirmam.)

Nesse sentido, sua grande tacada veio em 2007, com a aquisição da empresa de medicamentos e produtos de cuidado pessoal Dorsay Monange, a paulista DM, dona de marcas como Doril, Gelol e Risqué. Com a compra da empresa por 1,2 bilhão de reais - a Hypermarcas triplicou seu faturamento.

A única área da Hypermarcas que Júnior comanda de perto é o marketing - tão de perto que nenhum anúncio de seus produtos é veiculado sem sua aprovação. Desde a época da Arisco, foi com investimento intensivo em publicidade que o empresário tornou suas marcas conhecidas a ponto de competir com produtos líderes de mercado. Júnior não usa agências de publicidade externas. Tudo é feito dentro de casa. Com isso, negocia os espaços publicitários diretamente com jornais, revistas e emissoras de televisão. Segundo o Ibope Monitor, a Hypermarcas é hoje o sexto maior anunciante do país. Sua fórmula de comunicação está diretamente ligada ao fenômeno das celebridades. Da lista de artistas e esportistas que dão aval a seus produtos estão nomes como a apresentadora global Xuxa, a atriz Mariana Ximenes e o jogador de futebol Ronaldo Fenômeno. Atualmente, a Hypermarcas é a segunda empresa que mais contrata artistas e celebridades do país. Só fica atrás da Rede Globo. Em 2010, a empresa deve investir cerca de 300 milhões de reais em marketing. Desse total, boa parte será injetada em sua tacada mais recente: o futebol.

Para manter sua velocidade de crescimento e o interesse dos investidores por seus papéis, sua empresa precisará fazer aquisições num ritmo ainda mais intenso do que o atual. A meta de Júnior é comprar uma média de um novo negócio a cada dois meses em 2010 - e pelo menos uma dessas operações deve envolver uma grande empresa.

Poder e Conflito

           

            Poder (do latim potere) é, literalmente, o direito de deliberar, agir e mandar e também, dependendo do contexto, a faculdade de exercer a autoridade, a soberania, ou o império de dada circunstância ou a posse do domínio, da influência ou da força.

            O poder origina-se na capacidade de forçar ou estabelecer uma relação de domínio dobre um determinado grupo, na produção de “efeitos desejados” ou no controle da ação dos demais membros do grupo.

            O indivíduo ou o grupo que exerce o poder direta ou indiretamente pode influenciar o comportamento e resultados de outras pessoas. Pode conseguir o que quer segundo seus interesses.

            O poder existe a partir do momento em que alguém queira algo que está sob controle de outro e só poderá ser exercido com o consentimento das pessoas envolvidas na organização. Seu uso “(...) é muito distante da ideia de indivíduos solitários com lampejos de esplendor; em lugar disso, o poder é parte de um processo comportamental sistemático, congenitamente ligado à liderança”. (BOWDITCH e BUONO, 1997, p.120).

            Não se pode falar de poder nas organizações sem citar o fator dependência. Para que o poder se manifeste ou exista é necessário que alguém queira algo ou alguma coisa que está submisso a outro. Existe, dessa forma, uma relação de dependência dos grupos ou dos indivíduos em relação a outros. Segundo ROBBINS (1999, p. 249), este é provavelmente o aspecto mais importante do poder. Quanto maior a dependência de “A” em relação à “B”, maior o poder de “B” em relação a “A”. E essa dependência aumenta à medida que o controle de “B” sobre o que é desejado por “A” aumenta.

            As relações de poder são muito importantes dentro da organização, pois elas fazem parte e levam características da estrutura organizacional de cada empresa.

A conseqüência mais freqüente de um ato de poder é a obediência. Quando existe resistência ao poder, aparece o conflito. A obediência é comum nas organizações. É tão comum que chega ser quase entediante. As pessoas chegam no trabalho no horário certo,fazem aquilo que os chefes desejam e produzem seus bens ou prestam seus serviços.As unidades organizacionais,geralmente também obedecem.Essa, no entanto, não é a única reação ao poder.O destinatário pode afastar-se da situação ou tentar desviar-se do detentor do poder (Blau,1964).O afastamento envolve uma recusa em particular dos relacionamentos de poder.Um exemplo de desviar-se do poder do chefe seria dirigir-se ao gerente do departamento,o que resulta em conflito.

Para os estruturalistas, segundo Fernando Motta (1998, pag.31), os conflitos, embora nem todos desejáveis – são elementos geradores de mudanças e do desenvolvimento da organização. E dessa forma é explicado como o conflito é visto atualmente – um meio, uma oportunidade de reconstrução de realidades e motor gerador de energia criativa. Pela ótica do antigo paradigma, na concepção tradicional (1930-1940) os conflitos nas organizações são percepções e interpretações divergentes das partes sobre um determinado assunto, a ausência de conflitos era vista como bom ambiente, no caso das organizações como competência, pois a maioria dos profissionais via os conflitos de forma negativa, como um rompimento, um fim. Concluindo, os conflitos eram considerados prejudiciais ao bom funcionamento das organizações.

O poder é utilizado pelas pessoas ou pelos grupos de acordo com seus objetivos e até mesmo necessidades. O poder pode ser dividido, conforme sua utilização, basicamente de duas formas: Poder aberto e Poder Reservado.

No primeiro caso, o poder é utilizado para alcançar resultados a partir de conflitos entre as partes. “Controlando as fontes de poder relevante, tais como acesso a informações, arenas políticas, recompensas e castigos, e conhecimentos especializados, os gerentes freqüentemente tentam triunfar face à competição e conflito.” (BOWDITCH e BUONO, 1997, p. 119).

No segundo caso o poder é utilizado para que não haja conflitos entre as partes.

O poder serve também para aproximar as pessoas, ou seja, na medida em que alguém tem interesse e adquirir o poder, começa a se aproximar de quem já o tem. “A presença do poder atrai e mantém pessoas que desejam alimentar aquele poder e, na realidade, serve para aumentar o poder dos próprios detentores de poder.” (MORGAN, 1996, p. 190). Depois de atingir seus objetivos e conseguir o poder, o indivíduo sente-se estimulado a busca outras vitórias.

Na maioria das vezes, as pessoas precisam mesclar várias formas de uso do poder. Isso ocorre porque, devido a circunstâncias organizacionais, como divisão do trabalho e limitação dos recursos, os detentores do mesmo terão que se adaptar e ser capazes de adquirir e manter um poder suficiente para administrar de maneira positiva os conflitos inevitáveis que surgirão entre grupos tão diversos, porém interdependentes.

O poder e o conflito são vistos como uma contribuição benéfica ou destrutiva dentro das organizações. O ponto determinante na classificação de um ou outro resultado dar-se-á através da forma de como o conflito é resolvido e como é exercido o poder. É importante ter uma visão do todo (visão sistêmica) e ter cuidado na hora de resolver alguma situação conflitante. Conclui-se com isso que os conflitos são importantes para o amadurecimento de uma organização, desde que tratados com a forma certa de poder.

GUALDI, Flávio Pereira. RAMOS, Kênia. FERNANDES, Kellia Jordana. TFS de PSICOLOGIA. Brasília, 2010

O que é o 5 - S

O PROGRAMA 5-S

O programa 5-S surgiu no Japão, no início da década de 50.  A sigla representa cinco palavras japonesas: Seiri, Seiton, Seisou, Seiketsu e Shitsuke. De acordo com o site http://www.alunosonline.com.br, “Na língua japonesa, os ideogramas são utilizados, em princípio, como radicais de palavras. Por isso, em japonês, não é plausível escrever uma frase inteira em ideogramas”. Por essa razão, alguns “S” tem mais de uma tradução, variando os resultados.

 No Brasil, começou a ser divulgado na década de 80. Uma das traduções mais adotadas, que nos referiremos durante todo o TFS, é fruto do trabalho feito pela Fundação Christiano Ottoni (FCO), a partir da década de 90. A usaremos por ser a tradução adequada a qualquer lugar que se possa viver, por não usar termos exclusivamente empresariais.

Por se tratar de uma tradução de fácil aprendizado, é possível se utilizar do 5-S em variados ambientes, por qualquer pessoa, em qualquer circunstância. Seus princípios representam o bom senso, e se assemelham aos princípios da vida.

SIGNIFICADO DO 5-S

O conjunto que forma o bom senso é:

·         Seiri – Senso de Utilização: Trata-se da verificação das ferramentas, materiais, e tudo que houver na área de trabalho, e manter somente os itens essenciais para o trabalho que está sendo realizado. O que não é utilizado é guardado, ou se não tiver mais serventia, descartado. Esse procedimento reduz obstáculos à produtividade.

·         Seiton – Senso de Ordenação: Fala da organização do espaço. Faz referência à disposição das ferramentas e equipamentos, de forma que a ordem permita o fluxo do trabalho. Toda ferramenta usada deve ser devolvida ao seu lugar. Elimina-se assim movimentos desnecessários.

·         Seisou – Senso de Limpeza: A limpeza deveria ser um hábito. Ao fim de cada dia de trabalho, deve-se limpar o ambiente e colocar tudo no seu devido lugar, já praticando o Seiton. Deve-se lembrar que a limpeza deve ser um hábito diário, e não uma atividade esporádica, quando a desordem já está muito aparente.

·         Seiketsu – Senso de Higiene: Padronização de práticas favoráveis à saúde física, mental e ambiental. É a aplicação dos 3 primeiros “S” em todas as esferas de relacionamento (pessoal e profissional).

·         Shitsuke – Senso de Autodisciplina: É o hábito, o costume. É a manutenção e revisão dos padrões. Pela ordem, é o último “S” a ser aplicado, pois se trata da manutenção dos outros 4 “S”. Com o senso da autodisciplina, as antigas práticas são deixadas de lado, abrindo espaço para que os sensos de utilização, ordenação, limpeza e higiene auxiliem os objetivos de quem pratica o 5-S.

As práticas do sistema 5-S nos trazem muitos benefícios. Dentre eles, podemos destacar a minimização da quantidade de materiais, ferramentas e objetos no ambiente de trabalho; maior disponibilidade de espaço; redução do desperdício; economia de tempo; redução do índice de acidentes; reaproveitamento de materiais; incentivo do trabalho em equipe; melhoria da qualidade do ambiente de trabalho e melhoria da organização e da limpeza do ambiente.